يتعرض العاملون بقطاع الموارد البشرية في الكثير من الشركات العاملة في دولة الإمارات العربية المتحدة، سواء كانت كبرى أو متوسطة أو صغيرة، للعديد من الإشكاليات بشأن الفهم الصحيح لمواد قانون العمل الإماراتي "القانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 وتعديلاته"، إذا انه قد يسئ البعض منهم فهم وتفسير العديد من مواد القانون نتيجة لعدم كفاية العلم بهذه المواد وما هي مقاصد المشرع الإمارتي من سن هذا القانون وتشريعة وتنفيذة، مما يعرض خزائن هذه الشركات لمبالغ مالية كبيرة يتم سدادها للعاملين لديها أو الذين كانوا يعملون لديها وتم إنهاء خدماتهم، أو يترتب علي هذه الاخطاء ايضاً عدم حصول بعض العاملين علي مستحقاتهم العمالية المالية المقررة بمقتضي القانون، نتيجة عدم الدراية الكافية بمواد القانون وإجراءاته وتطبيقاته.

وهذا لا ليس هجومًا على العاملين بقطاعات الموارد البشرية، وإنما هو محاولة لسد الفجوة التي تعتبر سببًا جوهريًا لإزدحام المحاكم العمالية بالعديد من النزاعات والتي يمكن أن تسوى وديًا بإعطاء كل ذي حقًا حقه، ولهذا يعتبر قانون العمل الإماراتي من أفضل القوانين تشريعًا وتنفيذًا في الشرق الأوسط،، كما أن دولة الإمارات العربية المتحدة، تولي اهتمامًا كبير لحث أطراف العلاقة التعاقدية بعقد العمل على الالتزام بمواد القانون، ووضعت لتنفيذ الأحكام الصادرة في المنازعات العمالية أولية تنفيذية، وهذا يعتبر من أهم العوامل التي تجعل دولة الإمارات العربية المتحدة سوق جاذب للاستثمارات الخارجية والعمالة الماهرة في شتى المجالات. 

وتتركز الاشكالية في وجود فجوة بين قراءة العاملين بقطاعات الموارد البشرية لقانون العمل وتفسيرهم له وآليات تطبيق القانون علي العاملين للقانون في هذه القطاعات، وبين قراءة المتخصصين القانونين للمواد في ذات القانون، سواء كانت المحاكم العمالية أو مكاتب المحاماة أو قطاعات الشئون القانونية.

علي سبيل المثال، فقد أجازت المادة (120) من القانون سابق الالماح لصاحب العمل إنهاء خدمات العامل دون إنذاره، ولكن وفي ذات الوقت لم يطلق المشرع الاماراتي هذه الإجازة علي العموم، وإنما حددها بحالات علي سبيل الحصر وعددهم عشرة حالات.

إلا أن قطاعات الموارد البشرية تسلك مسلكاً مغاير تماماً لمقاصد المشرع من هذه الإجازة، فالمحاكم العمالية بالدولة تعجُ بالعديد من العمال التي تم إنهاء خدماتهم إستنداً للمادة (120) من القانون، إلا أن هذا الاسناد غير صحيح، لا سيما وأن هذه الشركات تقع في ذات الأخطاء التفسيرية للمادة سابقة الالماح من اشخاص مختلفين، مما يترتب عليه تكبد خزائن الشركات ملايين الدراهم سنوياً بسبب هذه الفجوة.

لهذا أعتقد بأنه هناك عدة حلول لسد هذه الفجوة، منها، تصميم دليل استرشادي لتفسير مواد قانون العمل الاتحادي بطريقة بسيطة ومقسمة لعدة مراحل، أو بدء الشركات التخطيط والتنسيق لعقد ورش عمل و دورات تدريبية للعمالين بقطاعات الموارد البشرية ولأصحاب الأعمال، لتكون فرصة جيدة لفهم وتفسير مواد قانون العمل التفسير القانوني الصحيح، أو اللجوء لأهل الخبرة والاستفسار عن الآليات الصحيحة لتطبيقات قانون العمل، والذي سوف يكون لها مردود كبير في الحفاظ علي ثمين وقت وجهد القضاه والعاملين بالمحاكم العمالية من ناحية والحفاظ على استمرارية الشركات في استثماراتها من الناحية الأخري.